试述我国劳动法中的若干问题及修法建议

张喜亮

　　《中华人民共和国劳动法》颁布至今已经十一周年了，实施也已经十周年有余。无庸置疑，这部劳动法对于我国建立和维护适应市场经济的劳动制度，有着极大的作用，促进了劳动制度的改革。但是，随着劳动法的实施，产生的一些新问题也为建立和谐的劳动关系提出了更多的挑战。笔者就劳动法及其实施中的问题略述一二，并提出一些修法建议。

　　一、 语词问题

　　劳动法中的语词错误或不规范用词的问题值得注意，语词的不规范不能不是法律实施障碍。 劳动法第十四条规定：“残疾人、少数民族人员、退出现役的军人的就业，法律、法规有特别规定的，从其规定。”其中“退出现役的军人”，这个语词便是令人费解的。“军人”特指那些具有军籍人员即军队服役人员，那么，从军队退出即不再具有军籍。“退出现役”的人员，怎么可能还是“军人”呢？根据这样的表述我们国家的“军人”可能将是不计其数。此处应当改用“军队退役的人员”或“退出军役的人员”或“退出军籍的人员”等等。再者，“少数民族”这个用词，也是有争议的。所谓“少数民族”实际上就是指那些“非汉民族”。此用词的争议在于一个“少”字。“少”是相对于“多”而言的，在我们的社会生活中通行“少数服从多数原则”，如果将“非汉民族”称之为“少数”民族，略有歧视之嫌。对于一般人来说，对这个用词约定俗成习以为常，但是，据笔者了解，那些非汉民族人士则对这个词尚有不同看法。此处用词完全可以改为“非汉族人员”或“有特别规定的民族人员”。 劳动法第十三条规定“……在录用职工时，除国家规定的不适合妇女的工种或岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。”此条规定，用了“除……外”的句型。我们对此简单分析，如果这里省略后边的“外”字即表述为“除国家规定的不适合妇女的工种或岗位”或“非国家规定的不适合妇女的工种或岗位”，其语意将更清楚明了。而有了这个“外”则可能产生歧义。“除”是个否定，而“外”又是一个否定，“否定之否定便是肯定”，由此，该规定则完全违背了立法之本初衷。此用词问题产生的原因则是忽略了汉语之书面用语和口语不尽相同的特性。

　　二、逻辑问题

　　劳动法第二条第二款规定：“国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者，依照本法执行。”在实践中，“国家机关、事业组织”招用了一些非在编的劳动者或外来工，并且不与之签订劳动合同，难道这些没有签订劳动合同的劳动者，就不能得到劳动法的保护了吗？这无疑是鼓励不签订劳动合同的行为，拒绝签订劳动合同并非劳动法所鼓励的，然而，在劳动法实施以后，这样的事情并不少见。其实，这条规定其意是将公务员及比照公务员的人员与其他劳动者区分开来。如果是这样的用意，则可直接用排除法，直言：国家机构、事业组织、社会团体与非公务员及非比照公务员的人员适用本法，或可表述为除公务员法调整的劳动关系亦适用本法。劳动法第四条规定：“用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。”建立规章制度这是用人单位的“权利”而非义务，“应当”一词则是义务性规定。如果是义务的话，则须对“完善”作出明确的界定，“完善”是一个不断的“过程”，很难作出量化标准的。此规定应当修改为：用人单位有权依法建立规章制度，保障劳动者享有的权益。建立规章制度是用人单位的“权利”，而保障劳动者的权益则是用人单位的“义务”，劳动者的权益也不仅仅是劳动权利还包括其它合法权益。    劳动法第十三条规定“妇女享有与男子平等的就业权利。”这样的规定其意似乎是预设了男子就业权利的标准，而妇女只能是向男子“看齐”。这样的逻辑是难以令人接受的。如果改为“男女享有平等的就业权”或“男女就业权利平等”，则更能够体现“男女平等”原则。其实在劳动法的第十二条中，已经规定了劳动者就业不受性别歧视的原则，此条之“妇女享有与男子平等的就业权利”，逻辑上是重复的。劳动法第十五条规定：“禁止用人单位招用未满十六周岁的未成年人。”第二款则规定文艺、体育和特种工艺单位招用未满十六周岁的未成年人，必须依照国家有关规定，履行审批手续，并保障其接受义务教育的权利。”既然第一款是泛指性的规定，那么第二款又作特例规定，这在逻辑上是矛盾的。劳动法明令禁止，而国家又作出特例的“有关规定”，此间亦有国家违法之嫌。类似的规定还有第四十一条、第四十二条和第四十三条关于工时制度的规定，此三条应当进行整合，使之在逻辑上一致。劳动法第三十一条规定、有下列情形之一的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同：“用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的”。此条规定预设了法定的“程序”即下列情形劳动者单方解除劳动合同“随时通知”用人单位。试想，劳动者业已被用人单位“暴力、威胁或者非法限制人身自由”了，又怎能做到“随时通知”呢？如果不“随时通知”又违反了法定程序，由此，劳动者则被推到了进退维谷境地：不“通知”而解除劳动合同违法；“通知”而不能解除劳动合同。这样的情况显然是违反劳动法立法本意的。此条之程序设定逻辑不通，从保护劳动者合法权益而言，出现这些情形劳动者单方解除劳动合同无须预设程序。

　　三、法理问题

　　劳动法开宗明义“为保护劳动者合法权益，调整劳动关系……，根据宪法，制定本法。”这样的立法宗旨，从法理上说，劳动法应当是专门保护劳动者合法权益的法。事实上劳动法中关于用人单位的授权也是相当多的．难道《中华人民共和国劳动法》不是保护用人单位合法权益的法吗？如第二十五条、第二十六条和第二十七条之规定，这些条款都是对用人单位单方解除与职工的劳动合同之权利的规定。有些甚至具有人情冷漠之嫌，如第二十六条规定有下列情形之一的用人单位可以解除劳动合同：“劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的”。“医疗期”是根据职工的工龄和在本单位工作年限确定的，而在医疗期满后职工完全有可能尚未痊愈甚至正在留医治疗中，用人单位依此规定便可单方解除与职工的劳动合同。由此可见，劳动法不仅保护劳动者的合法权益，也保护用人单位的利益。从法理言之，“合法”的权益是受到法律保护的，此乃不言自明，劳动法开宗明义的这样规定，一则名不副实，二则无法理意义。法律是调整社会关系的规范，保证社会关系和谐有序，如果作为调整社会关系的法律，只强调的是对社会关系当事人一方的保护，无疑是对另一方的限制。据此，社会关系非但不能有序，还将由于这样的失衡而导致社会冲突。劳动法实施以来，劳动者与用人单位之间的这种矛盾冲突似乎也有端倪。一些用人单位因误解劳动法对劳动者的保护而拒绝执行之，甚至有采取愚弄手段而尽可能使劳动者不知道其劳动权利的现象；劳动者因劳动法规定保护其合法权益而其权益又不能依照劳动法获得保护时，往往对政府产生怨恨和敌视的情绪。某些地方出现的突发事件便是佐证。从历史上看，在资本原始积累的中后期，由于资方对劳工的剥削之甚导致杜会问题，才产生了所谓劳动法，那时候的劳动法就是专门保护劳工权益的法。第二次世界大战以后，劳动法的内容更加丰富，同时从稳定社会秩序和发展社会经济方面着眼，劳动法真正成为了均衡劳资双方权利和调整劳动关系的法。在全球经济一体化的现代社会，中国的劳动法有必要与国际准则接轨，劳动法的宗旨就是“调整劳动关系”。当然，我们也可以制定一部专门保护劳动者权益的法，但是这个法，则不应当赋予用人单位那么多和那么大的权利。

　　四、其它问题

　　劳动法第二十条第二款规定：“劳动者在同一用人单位工作满十年以上，当事人双方同意延续劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。”从立法本意看，此条应当属于保护劳动者尤其是工龄较长的劳动者合法权益的规定。但是，由于该条款作出了订立无固定期限劳动合同之条件限制，此乃成为了没有任何意义且很难执行的条款。“当事人双方同意延续劳动合同”，这样的规定致使劳动者实际上处于订立无固定期限劳动合同的被动地位，即如果用人单位不同意延续，则劳动者在该单位工作多少年都是没有意义的。将此规定理解为保护老职工的条款，莫若说是保护用人单位的条款。修法建议，对于工作满十年的劳动者直接赋予订立无固定期限劳动合同的权利，职消“双方同意延续”的限制。劳动法中还应当增如劳动者优先续订劳动合同的权利，即劳动合同期满，用人单位尚需用人或工作岗位尚未取消，只要劳动者在履行劳动合同过程中无法定过错，用人单位有义务保障劳动者优先续订劳动合同。劳动法第四十五条规定“国家实行带薪年休假制度。劳动者连续工作一年以上的，享受带薪年休假。具体办法由国务院规定。”劳动者享受带薪年休假制度，这是符合国际惯例的。我国劳动法作出此规定其进步意义也是不言而喻的。然而，对此，劳动法只是作出了原则性的规定却不作具体规定，具体规定则授权于国务院。有鉴于此，劳动者实际上是不能“依法”享受带薪年休假权的。劳动法颁布至今十一周年实施也十余年了，国务院至今尚未作出带薪年休假的具体办法。类似的规定还有第七十五条“国家提倡个人进行储蓄性保险”，可是在储蓄的各种类型中，至今也没有国家所提倡的“保险储蓄”（教育储蓄倒是设立了）。在依法治国构建和谐社会的今天，是否可以认定国务院或说国家不作为呢？这也不能不是值得反思的问题。还有关于工资按劳分配、同工同酬原则及最低工资标准确定等问题，在今天看来，也是值得商榷的了。

(作者单位:中国劳动关系学院)